简述期望理论的内容
期望理论的主要内容？
弗鲁姆期望理论的基本内容？
美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆首先提出了期望值理论。人们之所以能积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标可以帮助他们实现目标，满足他们在某些方面的需要。预期理论公式可以表示为：M=V*E，M表示激励力量，这是指调动一个人的热情，激发一个人潜能的强度。V表示目标效价，是指在达到目标之后，满足个人需求的大小。E表示期望值，这是指根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能产生某种结果的可能性。
弗鲁姆期望理论的基本内容？
本问题的参考答案：
弗鲁姆的预期理论，又称“效价-手段-预期理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）一九六四年在《工作与激励》中提出的激励理论。弗鲁姆认为，人们总是渴望满足某些需要，并努力实现某些目标。当这个目标还没有实现的时候，就是一种期待。此时，目标反过来是个人动机的刺激力，这种刺激力的大小取决于目标价值(效率)和预期概率(预期价值)的乘积。
弗鲁姆期望理论的基本内容？
期望理论期望理论是什么？（expectancytheory），北美著名心理学家和行为科学家维克托托托托，又称“效价-手段-期望理论”。·弗鲁姆（victorh．vroom）一九六四年在《工作与激励》中提出的激励理论。激励（motivation）价值评估(即“效价”)取决于行动结果valence）与之相对应的期望值（expectancy）的乘积：m=v*e[编辑本段]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。[编辑本段]〖⒈期望公式〗弗鲁姆认为，人们总是渴望满足某些需要，并努力实现某些目标。当这个目标还没有实现的时候，就是一种期待。此时，目标反过来是个人动机的刺激力，这种刺激力的大小取决于目标价值(效率)和预期概率(预期价值)的乘积。使用公式表示：m=∑v*em表示激发力量，是指激发一个人的热情，激发一个人内在潜能的强度。v表示目标价值(效价)，这是一种心理概念，是指满足个人需求的目标价值。同一个目标，因为每个人所处的环境不同，需求也不同，所需的目标价值也不同。对于每个人来说，同一目标可能有三种效价：正、零、负。效率越高，激励力越大。e就是期望值，就是人们根据过去的经验来判断自己是否有可能达到某个目标，也就是能够达到目标的概率。目标价值直接反映了人们需要的动机强弱，期望概率反映了人们实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明:如果一个人非常重视某个目标的价值，估计可以实现的概率很高，那么这个目标激发的动机越强大。[编辑本段]〖⒉期望模式〗如何使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人们的期望模式：个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→在这一期望模式中，个人需要考虑四个因素，并考虑三个方面的关系。①努力与表现的关系。两者的关系取决于个人对目标的期望。期望也取决于个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位，以及他人对他的期望等社会因素。也就是说，这取决于目标本身和个人的主要客观条件。②绩效与奖励的关系。在达到预期结果之后，人们总希望能得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、升级、表扬等。如果没有相应的有效物质和精神奖励来加强组织的目标，时间一长，积极性就会消失。③奖赏与个人需求的关系。报酬应适合各种人群的不同需求，应考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜能，最有效地提高工作效率。【编辑本段】期望理论分析可能会产生不同的激励力，因为各种人对某个目标的价格和期望不同，因此价格和期望之间可能会有不同的组合形式。一般来说，当目标价格和期望都很高时，就会有更高的激励力；只要价格和期望之一不高，目标的激励力就不大。比如对于企业进行的安全技能评估工作，有人认为这种评估对他们未来的工作非常重要，很有可能通过努力取得好成绩，所以他们会认真准备，积极参与；另一方面，有些人认为这种评估与他们未来的工作或报酬关系不大，或者他们认为无论他们多么努力，他们都无法取得好成绩，这将影响他们参与这项工作的积极性。对企业而言，需要的是员工在工作中的表现；对员工而言，关注的是与劳动付出有关的报酬。所以，在工作业绩和报酬(如加薪、晋升、尊重、其它奖励等)之间存在着必然的联系。这就是所谓的关联性，用关联系数ik来表示，ik一般在 1和-1之间的变化。正相关性高(例如工作表现与报酬成正比)，ik趋向 一；相关性较弱(例如工作表现与报酬无关)，ik趋势为0；负相关性高(例如工作表现与报酬成反比)，ik趋向-1。在判断工作目标效价时，正是基于对这种相关性的考虑。对期望值（e）通过进一步分析，可以按阶段分为两个阶段：付出的努力与第一阶段工作的结果(绩效)之间的期望值（e第一阶段绩效与第二阶段绩效(奖励)之间的期望值（e2）。另外，期望值也会受到一些因素的影响，比如人的个性、个人经历、环境条件等等。预期理论对企业安全管理具有启发性作用，明确提出员工的激励水平与企业设定的目标效率和可实现概率有关，对企业采取措施调动员工的积极性具有现实意义。首先，企业要注意安全生产目标的结果和奖励对员工的激励作用，既要充分考虑设定目标的合理性，增强大部分员工对实现目标的信心，又要设定合适的奖金定额，让安全目标真正吸引员工。其次，要注意目标价格与个人需求的联系，满足低层次需求(如奖金发放、福利待遇提高等)。)和满足高层次需求(如加强工作挑战性、给予某些称号等。)并结合使用；同时，通过宣传教育，要引导员工认识到安全生产与其切身利益的一致性，提高员工对安全生产目标及其奖励价格的认识水平。最终，企业应该通过各种方式为员工提高个人能力创造条件，从而提高员工对目标的期望。期望理论的另一个非常重要的应用是应用于促销。促销就是提供一种激发力，激发力=效价X期望值。促销需要增加销量，但前提是在客户满意的情况下，所以期望值不应该高于客户购买后的实际感受。也就是说，促销真正起作用的应该是效价，应该对效价大惊小怪。【编辑本段】在期待理论和需求层次理论研究激励的过程中，一种方式是研究人们需求的不足。利用马斯洛的需求层次理论，找出人们感受到的一些不足，激励他们从事组织所需的动机和行为，以满足这些需求为动力；另一种方式是从个人追求目标的角度研究个人对目标的期望，即期望理论。按照这种方式，所谓的激励，就是推动个人向他们的期望目标前进的一种动力。期望理论侧重于“外部目标”。理论上要着眼于“内在缺陷”。这两种方式本质上是相互关联和一致的，都认为激励的过程是：在满足内在需求的同时实现外部目标。然而，预期理论的核心是研究需要与目标之间的规律。期望理论认为，一个人最好的动机是:他认为自己的努力很可能导致良好的表现；良好的表现很可能导致一定的结果；这个结果对他有积极的吸引力。也就是说，一个人已经被他心目中的期望所激励。可以推断：这个人的内心已经建立了一些关于当前行为与未来成就和报酬的联系。所以，要想得到自己想要的行为，就必须在他表现出这样的行为时，及时给予肯定、奖励和表扬，使之再次出现。类似地，要消除某种行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，例如批评和惩罚。这些都与斯金纳在条件反射理论方面的研究成果有关。