绩效工资的常见形式
绩效工资是多少？如何评估？
绩效工资是多少？如何评估？
工资分为三个部分：基本工资、绩效工资和其他工资。基本工资是指每月的固定工资。不同职位的基本工资不同。比如上海，普通经营者的基本工资是1450，而管理岗位的固定工资是2000 咯。绩效工资是一种将员工的工作绩效与工资挂钩的工资形式。通常我们说的是奖金，它是用来奖励那些业务能力强、业绩优异的员工的。一般来说，绩效越高，绩效工资越高，员工的最终工资也就越高。显然，绩效工资的作用是区分那些优秀员工和普通员工，多劳多得。所以，绩效工资可以激励员工。其它工资是指公司为员工提供的各种福利。评估绩效工资的方法有很多。像360度绩效考核，平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的评估方法。例如：360度绩效考核，从五个方面来评价一个人。老板的评价，下属的评价，自我评价，同事的评价，客户的评价。评估一个管理者，如果从这五个方面进行评估，比传统的仅限于老板评估的模式更准确、更科学。例如，对于普通流水线操作人员的绩效考核，可以使用KPI例如，来评估SOP执行力、平均产出、报废率、出勤率等。
绩效工资的分配方式有哪些？
绩效工资也称为绩效加薪和奖励工资（Merit pay)或与评估有关的工资（Appraisal related pay），主要根据岗位技术含量、职责规模、劳动强度和环境质量确定岗位级别，根据企业经济效益和劳动价格确定总工资，根据劳动成果支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度和工资制度的工资制度。 绩效工资由四部分组成：基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。
公司的绩效工资分配可以通过以下方式进行：
1:只评估和分配员工的个人绩效工资金额
如果公司不能根据经营效益或其他科学方法批准每月可分配的绩效工资总额，但员工有既定的绩效工资金额（默认金额有效合理），本计划只能评估金额，即：
员工月度绩效工资=员工的既定绩效工资金额×员工考核系数
在该计划中，员工的绩效工资与公司的福利或部门的绩效无关。这取决于他们自己的评估系数。除非他们的评估分数超过100分，否则很难获得既定绩效工资的全额。
二:在方案一的基础上，考虑与公司的一般经营效益挂钩
假设公司可以根据公司的经营效益或其他科学方法核实公司的月度绩效工资总额，可以在上述计划的基础上将员工的绩效工资与公司的总经营效益挂钩。分配方法如下：
员工月度绩效工资=员工的既定绩效工资金额×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资金额)
在该计划中，尽管员工的绩效工资与公司福利和个人绩效有关，但它仍然与部门绩效有关。如果暂时无法以这种方式进行预算和核算，公司领导可根据公司月度目标和福利的实现情况，直接核实月度绩效工资总额。
三、在方案二的基础上，考虑与部门绩效挂钩
如果员工绩效工资与部门绩效挂钩，绩效工资需要根据部门考核结果在部门之间分配一次，然后根据员工考核在部门分配两次。
(一)部门绩效工资分配(一次性分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×)×部门加权价值×部门月度考核系数 部门月度奖金金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×这个职位的员工人数×员工月度考核系数)×职位价值系数×员工月度考核系数 某员工月度奖金金额
在本方案中，考虑到不同部门和不同岗位的不同工作价值，需要使用部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
部门加权价值系数=∑(部门员工岗位价值系数×员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，岗位评价是薪酬制度设计的核心基础工作之一（薪酬制度需要根据岗位价值系数对岗位工资进行评分），不属于考核制度的范围。在进行专项评估之前，可以采用岗位价值系数=员工工资÷按人均工资计算。如果公司认为现有员工工资金额和计算价值系数不合理，则需要通过重新设计工资来解决。
在该计划中，公司首先将绩效工资分配给部门，然后由部门分配给员工。与之前的计划相比，员工的绩效工资不仅与公司的整体经营效率和员工自身的考核系数有关，而且与部门绩效有关，范围要大得多。此外，绩效工资总额完全可控，绩效较差的员工的绩效工资可自动直接转移给绩效较好的员工。员工的绩效工资无法清楚地预测。
第四，在方案三的基础上，考虑将部门经理和员工的考核和绩效工资分开
通常，部门经理与员工一起分配奖金，这很容易导致部门经理在评估员工和处理个人利益方面进退两难。然后，将部门经理的考核和分配放在公司层面，与员工考核和分配分开，可以将部门经理的利益与员工的利益分开，有利于部门经理的客观、公平管理、评价和考核。
在这个计划中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a\\作为部门经理的绩效工资分配的%)额度。此外(100)-a)\\在员工中分配%。
(1)部门经理绩效工资分配(a\\%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资/[∑(每个经理职位的价值系数×各经理月度考核系数)×经理职位价值系数×月度考核系数 某经理月度奖金金额
其中， 部门经理可以分配月度绩效工资总额=公司可以分配月度绩效工资总额×a\\%
a\\% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(所有经理和员工的岗位价值系数)
(2)员工绩效工资分配(1000)-a)\\%
根据公司个别部门员工较少的实际情况，部门绩效可能主要由部门经理完成，本计划的绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配。
(1)一次分配，适用。
一次分配要求公司对所有员工进行统一的评估和核，否则考核系数无法比拟。
员工月薪=员工可以分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×这个职位的员工人数×员工月度考核系数)×职位价值系数×员工月度考核系数 某员工月度奖金金额
如果员工评估提交给部门经理，则必须以第三种方式进行第二次分配。如果只分配一次，则只能像方案2一样评估绩效工资的理论价值。
员工月薪=员工可以分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×职工人数)×职位价值系数×员工月度考核系数 某员工月度奖金金额
在该方案中，员工绩效工资主要取决于公司的整体经营效率和员工自身的考核系数，而部门绩效（完全由部门经理负责）无关。前者可以自动将绩效较差的员工的绩效工资直接转移给绩效较好的员工。员工的绩效工资不能清楚地预测，而且范围很大。后者的绩效工资在可预测的理论价值上下波动，幅度较小。
此外，该计划中的工资总额不完全可控，可能会出现小幅波动。如果评估系数大于1的员工多于1的员工，则会出现超支，否则会出现储蓄。需要有一个工资调整计划，超支的支出在哪里，储蓄的未分配绩效工资总额在哪里。